第七十七章 保障方案
卫来跟另外几个经理不同，他已经提前做了完整的年度规划，而另外几个经理还是按往年的老思路，准备会议讨论后，丁成定了调子，他们再做规划。
定调子，就是定一个比较好看的增长比例，上报到公司总部，分区部门再根据这一目标反推年度计划。
参加会议的所有经理，只有卫来已做年度规划……
丁成之前不太高兴，就是因为卫来自己创新，自己做年度规划，其他经理还是以前的老思路。
听过卫来的汇报，丁成更有眼前一亮的感觉。
以往做霸都市场的年度规划，都是丁成自己定目标，各分区部门反推制定年度计划，做出来的年度计划，就是个“废品”，没有人按规划区操作市场。
卫来的思路，完全推翻了之前的方式。
但卫来的规划有理有据，那是从一家一家餐厅推出来，针对不同规模餐厅采取不同操作方式等，每一步都可执行、可追踪、有效果。
可以这么说，哪怕17年高端餐饮部换个经理，来人按这份年度规划执行，那高端餐饮部都不会有问题。
丁成意识到，这才是真正的年度规划！
做过之后就丢掉的年度规划，能称为规划吗？
听着卫来和吴经理辩论，一直没有说话的丁成忽然开口：“我觉得……卫经理的思路很好，对我们很有启发，我们以前都是老思路，做出来的年度规划，自己都不认识，业务员和代理商更不能执行。”
“卫经理这份规划就很好，里面有具体的餐厅分类，具体的操作方式，他的17年目标是建立在这些业务操作中，每一箱增量都能落实，值得借鉴。”
另外几位经理纷纷点头，反思以往年度规划的漏洞。
其实，他们根本不用反思，直接丢掉的东西，不值得反思！
他们算是认可了卫来，这个刚刚晋升的年轻经理。
就连脾气最硬的吴经理，他挑了半天，实在挑不出毛病，嘴上还是不服，其实心里已经认可卫来。
心想这家伙虽然年轻，确实有两把刷子。
“哎……”
就在吴经理叹气的时候，其他经理同时意识到，自己落伍了。
霸都区域几个分区部门经理，都有十多年的销售经验，那是他们最大的倚仗，高新区吴经理有点看不上新人卫来，其他经理好不到哪去，也就石杰一人，见识过卫来的手段，知道卫来确有能力。
看到卫来的年度规划，他们不得不服。
同时意识到，现在的销售工作不似以前，只靠喝酒打牌处关系，就能做好销售，实际上不是那么回事。
有人想到网络上的梗……
大人，时代变了！
现在的销售，既需要读书学习，还需要勤思考，同时还得放得下身段，不能因为自己是所谓的“经理”而变得眼高于顶。
高新区吴经理最大的问题，在于在经理位置上坐的久了，反而忘了怎么当业务员，很久没有下去跑店，对终端的具体情况不了解，因此忽略最基本的销售思维，所以在反驳卫来的时候出丑。
其他几个经理，甚至包括丁成，大体如此。
反观卫来，就是新时代销售人员的代表！
虽然工作经验不多，但是刚刚毕业的缘故，还没有沾染销售行业的恶习，仍保留着学生时代爱学习的好习惯。
一方面主动向前辈请教，另一方面主动阅读学习，同时沉到终端去，同那些终端老板打成一片，掌握最真实的需求，甚至处成关系要好的朋友。
做到这一步，卖啤酒只是顺手而为。
不可否认的一点，卫来本人很聪明，善于学以致用……
丁成对卫来的思路高度认可，不过他还有其他想法，提醒道：“卫来，高端餐饮部今年完成14万，明年目标32万，步子是不是太大了？”
“不如保守一些，定个二十多万箱，实际上照着32万箱去拼。”
意思是留点余量，明年的业绩报表好看。
卫来已经猜到丁成的想法，他跟丁成解释说：“丁总，关于17年32万箱的总销量目标，我个人很有信心。”
“17年的32万箱销量目标，那是基于高端餐饮部现在掌握的400家门店，平均单店销量800箱。”
“高端餐饮部不可能停止开店的步伐，按照淮系餐饮协会的门店数量，我有信心在第一季度，将高端餐饮部掌握的门店数量提升到500家，因此明年32万箱的总销量是比较保守的数字。”
“丁总，为了确保业务员和代理商的积极性，我还有一份保障方案，关于完成目标的特殊奖励，针对我方业务员和经销商员工。”
“计划是这样，将32万箱啤酒分到每个人，再将每个人的指标分解到每个月，具体到每支产品，如果当月完成销量目标，就可以享受特殊激励，超额完成月度目标和累计目标，可以追加奖励。”
“目的是刺激我司员工和经销商员工，将工作向前赶。”
“我测算过，费用方面只需追加……”
简单来说，就是用钱把员工“狼性”激发出来！
狼是肉食性动物，只给草而不给肉，野狼也会变绵羊。
丁成似乎对这份保障方案更有兴趣：“这个方案不错！”
“纵观整个江淮省，我们花啤最大的问题，就是员工和经销商积极性不高，尤其是基层员工，没有业绩支撑，员工收入很低，一直留不住人才。”
“你这个保障方案，思路相当不错，虽然需要追加激励费用，好在产生激励费用的基础是完成销量目标，何况这些钱不是很多，咱们花啤虽然不比CRB、TS和ABI，这点钱还是愿意花的。”
“卫来，按照你测算的数据，这些激励费用都是小钱，由我跟公司方面沟通，只要你对明年32万箱的销量目标有信心，我对申请下来激励费用也有信息，而且我觉得这个方案可以在霸都全面推行。”
听到丁成最后一句，其他经理跟着喜上眉梢。
很多时候，出现队伍不好带，不是员工的问题，而是公司和部分管理者的问题。
定调子，就是定一个比较好看的增长比例，上报到公司总部，分区部门再根据这一目标反推年度计划。
参加会议的所有经理，只有卫来已做年度规划……
丁成之前不太高兴，就是因为卫来自己创新，自己做年度规划，其他经理还是以前的老思路。
听过卫来的汇报，丁成更有眼前一亮的感觉。
以往做霸都市场的年度规划，都是丁成自己定目标，各分区部门反推制定年度计划，做出来的年度计划，就是个“废品”，没有人按规划区操作市场。
卫来的思路，完全推翻了之前的方式。
但卫来的规划有理有据，那是从一家一家餐厅推出来，针对不同规模餐厅采取不同操作方式等，每一步都可执行、可追踪、有效果。
可以这么说，哪怕17年高端餐饮部换个经理，来人按这份年度规划执行，那高端餐饮部都不会有问题。
丁成意识到，这才是真正的年度规划！
做过之后就丢掉的年度规划，能称为规划吗？
听着卫来和吴经理辩论，一直没有说话的丁成忽然开口：“我觉得……卫经理的思路很好，对我们很有启发，我们以前都是老思路，做出来的年度规划，自己都不认识，业务员和代理商更不能执行。”
“卫经理这份规划就很好，里面有具体的餐厅分类，具体的操作方式，他的17年目标是建立在这些业务操作中，每一箱增量都能落实，值得借鉴。”
另外几位经理纷纷点头，反思以往年度规划的漏洞。
其实，他们根本不用反思，直接丢掉的东西，不值得反思！
他们算是认可了卫来，这个刚刚晋升的年轻经理。
就连脾气最硬的吴经理，他挑了半天，实在挑不出毛病，嘴上还是不服，其实心里已经认可卫来。
心想这家伙虽然年轻，确实有两把刷子。
“哎……”
就在吴经理叹气的时候，其他经理同时意识到，自己落伍了。
霸都区域几个分区部门经理，都有十多年的销售经验，那是他们最大的倚仗，高新区吴经理有点看不上新人卫来，其他经理好不到哪去，也就石杰一人，见识过卫来的手段，知道卫来确有能力。
看到卫来的年度规划，他们不得不服。
同时意识到，现在的销售工作不似以前，只靠喝酒打牌处关系，就能做好销售，实际上不是那么回事。
有人想到网络上的梗……
大人，时代变了！
现在的销售，既需要读书学习，还需要勤思考，同时还得放得下身段，不能因为自己是所谓的“经理”而变得眼高于顶。
高新区吴经理最大的问题，在于在经理位置上坐的久了，反而忘了怎么当业务员，很久没有下去跑店，对终端的具体情况不了解，因此忽略最基本的销售思维，所以在反驳卫来的时候出丑。
其他几个经理，甚至包括丁成，大体如此。
反观卫来，就是新时代销售人员的代表！
虽然工作经验不多，但是刚刚毕业的缘故，还没有沾染销售行业的恶习，仍保留着学生时代爱学习的好习惯。
一方面主动向前辈请教，另一方面主动阅读学习，同时沉到终端去，同那些终端老板打成一片，掌握最真实的需求，甚至处成关系要好的朋友。
做到这一步，卖啤酒只是顺手而为。
不可否认的一点，卫来本人很聪明，善于学以致用……
丁成对卫来的思路高度认可，不过他还有其他想法，提醒道：“卫来，高端餐饮部今年完成14万，明年目标32万，步子是不是太大了？”
“不如保守一些，定个二十多万箱，实际上照着32万箱去拼。”
意思是留点余量，明年的业绩报表好看。
卫来已经猜到丁成的想法，他跟丁成解释说：“丁总，关于17年32万箱的总销量目标，我个人很有信心。”
“17年的32万箱销量目标，那是基于高端餐饮部现在掌握的400家门店，平均单店销量800箱。”
“高端餐饮部不可能停止开店的步伐，按照淮系餐饮协会的门店数量，我有信心在第一季度，将高端餐饮部掌握的门店数量提升到500家，因此明年32万箱的总销量是比较保守的数字。”
“丁总，为了确保业务员和代理商的积极性，我还有一份保障方案，关于完成目标的特殊奖励，针对我方业务员和经销商员工。”
“计划是这样，将32万箱啤酒分到每个人，再将每个人的指标分解到每个月，具体到每支产品，如果当月完成销量目标，就可以享受特殊激励，超额完成月度目标和累计目标，可以追加奖励。”
“目的是刺激我司员工和经销商员工，将工作向前赶。”
“我测算过，费用方面只需追加……”
简单来说，就是用钱把员工“狼性”激发出来！
狼是肉食性动物，只给草而不给肉，野狼也会变绵羊。
丁成似乎对这份保障方案更有兴趣：“这个方案不错！”
“纵观整个江淮省，我们花啤最大的问题，就是员工和经销商积极性不高，尤其是基层员工，没有业绩支撑，员工收入很低，一直留不住人才。”
“你这个保障方案，思路相当不错，虽然需要追加激励费用，好在产生激励费用的基础是完成销量目标，何况这些钱不是很多，咱们花啤虽然不比CRB、TS和ABI，这点钱还是愿意花的。”
“卫来，按照你测算的数据，这些激励费用都是小钱，由我跟公司方面沟通，只要你对明年32万箱的销量目标有信心，我对申请下来激励费用也有信息，而且我觉得这个方案可以在霸都全面推行。”
听到丁成最后一句，其他经理跟着喜上眉梢。
很多时候，出现队伍不好带，不是员工的问题，而是公司和部分管理者的问题。
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