第三章 抢夺产品
只剩几个人的指标分配就很简单快速了，我用两天时间挨个找他们聊了聊对于明年任务冲刺的想法后，发觉每个人都怀揣着对未来的渴望以及对挣钱的信心。更加确信办事处有能力完成自己的新任务。这样让我对召开月度例会不那么着急了，具体的指标分解只需要等到储浩将新安的分解完毕后，由我统一汇报上去就行。
按照惯例，指标分解的时候，将对应的奖励政策也要公布出来。每个人都希望通过自己的努力获得更多的收入，同时为了调动大家更高的积极性，避免前紧后松的现象出现，我们对超出任务达成部分也会给予较高的奖励措施。当然也有一些聪明的人会根据奖金激励政策采取与领导拉锯式地沟通，生怕任务制定的太高，影响自己的奖金收入。所以，在斗智斗勇中，一旦在某一方面没有考虑周全，便会带来巨大影响——要么在运营成本上多很多支出，要么导致内部的不公正不公平的声音出现。
前段时间一直在思考的办事处规章制度也渐渐有了雏形，我越来越觉得“不要靠人管人，要靠制度进行管理”这句话非常正确，以往总是在例会上或者日常时脱口而出一些诸如“下次再怎样怎样，就罚款”的话，遵守是否也未做过深究，执行与否更无从谈起了。所以尽快完成日常行为规范和奖罚措施是件很重要的事。
我们的例会，曲总没有来参加过——办事处刚成立时，他去其他新市场的时间比较多，后来各办渐渐稳定后，他的时间又放到了别的地方，逐渐地也便适应了他不参加例会。这样反倒让我们在会议形式，内容上都比较灵活自由，不死板地按照流程汇报反而更加有效地进行沟通。本次例会，我没有安排每一个人进行轮流汇报，因为他们的阶段性表现和指标进度我们通过日常沟通基本都了然于心了，况且本次例会的目的主要是全员表决抓紧进度赶制出来的规章制度以及奖惩方案，为来年的办事处发展保驾护航。
从日常行为管理到处罚细则，大家都逐条地进行讨论，当然最主要是讨价还价——觉得奖励可以再加大点力度，惩罚再宽松一些。一番拉锯解释后，做了些许修改后便当场宣布执行了，并且要求回到各自市场后张贴到床头，那样的话，无论是看到诱人的奖励，还是暂缓报销签字的处罚都能给人以一种动力。
例会正准备结束的时候，曲总打来了电话，告知尽快安排新产品“海黄达”的开发，虽然前两个月，该产品推出来的时候，两个事业部的总监因为产品的适用范围都可以划归到自己的大盘里，争夺比较激烈，各种消息满天飞——两个事业部的每个地区经理都笃定这个产品必将归属于自己事业部，毕竟这是自去年分完家后，上的第一个新产品，既然有2-3种适用范围，那就意味着有对应领域客户资源的都可以将这个产品要过来。新品意味着什么？意味着增长引擎，意味着老板关注，意味着飞黄腾达！
有些省份已经开始挖竞品的销售经理的工作，也有些地方开始拜访当地省份在各自产品领域的主委进行上市会的邀约工作，总之上层很忙碌。
反倒是最高层两个月的时间没有对这个产品的归属做出明确指示，任由着下面抢来抢去。对于我们一线管理者而言，对于这种产品持有的态度便是领导布置什么就干什么，但绝不能把这个事情当作最重要的事情。更何况来年的任务增长点以及需要增进的产品种类已经在完全不考虑这个新品的前提下完成了布局工作。
而年末的最后一个月，突然又语气严重地布局新品开发工作，说明这个产品的归属真到刀枪火热的时候了。
这个电话通知应该是挨个通知的，每个地区经理都在揣测着这背后的意义，并且还打探着别人下一步的计划。
“萧哥，刚领导给你打电话说”海黄达“的事了吗？”正当我在例会上和同事对于开发的事发牢骚时，汪恩培打来了电话。
“说了。”我简单地回了一句，同时用手势示意大家会间休息一会。
“这产品确定给我们了？”汪恩培有些惊讶地问。
“这谁知道啊，看这样子问题应该不大吧？”我也不知道该怎么回答这个问题。
“我看人家那个事业部的朋友圈还在发招聘信息呢啊。”
“他们不都天天发吗？”
“我这刚开完例会，正跟同事们商量中午去哪吃饭呢，刚起身电话就来了。”
“我也是啊，上午跟大家把办事处规章制度和激励政策定了一下，明年指标压力太大。”
“你把你们的东西发给我看看呗，我参考一下。”
“好，”这套东西是我冥思苦想了好几晚上整理出来的，给他看内心虽然有所不舍，但猛然又找不到拒绝的理由，只后悔自己嘴太快，仿佛是件很大的功劳一样，只想着炫耀，却忽略了炫耀后带来的影响。
“萧哥一会发我微信上就行。”汪恩培继续确认到。
“新产品你准备怎么弄啊，看样子曲总要来真的啊。”我内心的自责让我快速转换着话题。
“还不知道呢，先不理那么多，辛苦一年了，也该人休息休息了吧？”汪恩培说。
“是啊，明年发展点都已经在例会上给大家强调了，只要做好这些，明年就有目标完成任务。”
“你那肯定没问题啊。我这边明年又翻番，咋翻啊，用啥翻？”
我们抱怨唠叨了几句以后便挂掉了电话，对着门外的同事喊到：“吃饭！”
按照惯例，指标分解的时候，将对应的奖励政策也要公布出来。每个人都希望通过自己的努力获得更多的收入，同时为了调动大家更高的积极性，避免前紧后松的现象出现，我们对超出任务达成部分也会给予较高的奖励措施。当然也有一些聪明的人会根据奖金激励政策采取与领导拉锯式地沟通，生怕任务制定的太高，影响自己的奖金收入。所以，在斗智斗勇中，一旦在某一方面没有考虑周全，便会带来巨大影响——要么在运营成本上多很多支出，要么导致内部的不公正不公平的声音出现。
前段时间一直在思考的办事处规章制度也渐渐有了雏形，我越来越觉得“不要靠人管人，要靠制度进行管理”这句话非常正确，以往总是在例会上或者日常时脱口而出一些诸如“下次再怎样怎样，就罚款”的话，遵守是否也未做过深究，执行与否更无从谈起了。所以尽快完成日常行为规范和奖罚措施是件很重要的事。
我们的例会，曲总没有来参加过——办事处刚成立时，他去其他新市场的时间比较多，后来各办渐渐稳定后，他的时间又放到了别的地方，逐渐地也便适应了他不参加例会。这样反倒让我们在会议形式，内容上都比较灵活自由，不死板地按照流程汇报反而更加有效地进行沟通。本次例会，我没有安排每一个人进行轮流汇报，因为他们的阶段性表现和指标进度我们通过日常沟通基本都了然于心了，况且本次例会的目的主要是全员表决抓紧进度赶制出来的规章制度以及奖惩方案，为来年的办事处发展保驾护航。
从日常行为管理到处罚细则，大家都逐条地进行讨论，当然最主要是讨价还价——觉得奖励可以再加大点力度，惩罚再宽松一些。一番拉锯解释后，做了些许修改后便当场宣布执行了，并且要求回到各自市场后张贴到床头，那样的话，无论是看到诱人的奖励，还是暂缓报销签字的处罚都能给人以一种动力。
例会正准备结束的时候，曲总打来了电话，告知尽快安排新产品“海黄达”的开发，虽然前两个月，该产品推出来的时候，两个事业部的总监因为产品的适用范围都可以划归到自己的大盘里，争夺比较激烈，各种消息满天飞——两个事业部的每个地区经理都笃定这个产品必将归属于自己事业部，毕竟这是自去年分完家后，上的第一个新产品，既然有2-3种适用范围，那就意味着有对应领域客户资源的都可以将这个产品要过来。新品意味着什么？意味着增长引擎，意味着老板关注，意味着飞黄腾达！
有些省份已经开始挖竞品的销售经理的工作，也有些地方开始拜访当地省份在各自产品领域的主委进行上市会的邀约工作，总之上层很忙碌。
反倒是最高层两个月的时间没有对这个产品的归属做出明确指示，任由着下面抢来抢去。对于我们一线管理者而言，对于这种产品持有的态度便是领导布置什么就干什么，但绝不能把这个事情当作最重要的事情。更何况来年的任务增长点以及需要增进的产品种类已经在完全不考虑这个新品的前提下完成了布局工作。
而年末的最后一个月，突然又语气严重地布局新品开发工作，说明这个产品的归属真到刀枪火热的时候了。
这个电话通知应该是挨个通知的，每个地区经理都在揣测着这背后的意义，并且还打探着别人下一步的计划。
“萧哥，刚领导给你打电话说”海黄达“的事了吗？”正当我在例会上和同事对于开发的事发牢骚时，汪恩培打来了电话。
“说了。”我简单地回了一句，同时用手势示意大家会间休息一会。
“这产品确定给我们了？”汪恩培有些惊讶地问。
“这谁知道啊，看这样子问题应该不大吧？”我也不知道该怎么回答这个问题。
“我看人家那个事业部的朋友圈还在发招聘信息呢啊。”
“他们不都天天发吗？”
“我这刚开完例会，正跟同事们商量中午去哪吃饭呢，刚起身电话就来了。”
“我也是啊，上午跟大家把办事处规章制度和激励政策定了一下，明年指标压力太大。”
“你把你们的东西发给我看看呗，我参考一下。”
“好，”这套东西是我冥思苦想了好几晚上整理出来的，给他看内心虽然有所不舍，但猛然又找不到拒绝的理由，只后悔自己嘴太快，仿佛是件很大的功劳一样，只想着炫耀，却忽略了炫耀后带来的影响。
“萧哥一会发我微信上就行。”汪恩培继续确认到。
“新产品你准备怎么弄啊，看样子曲总要来真的啊。”我内心的自责让我快速转换着话题。
“还不知道呢，先不理那么多，辛苦一年了，也该人休息休息了吧？”汪恩培说。
“是啊，明年发展点都已经在例会上给大家强调了，只要做好这些，明年就有目标完成任务。”
“你那肯定没问题啊。我这边明年又翻番，咋翻啊，用啥翻？”
我们抱怨唠叨了几句以后便挂掉了电话，对着门外的同事喊到：“吃饭！”
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