第二章 惊变
第一节执行
新来的张总果然是多年独立公司经营的老手，经验丰富老道，了解问题总是直接切中要害。张总对以前的公司是一手打造和亲力亲为管理的，所以对于公司经营管理的各个环节领域都非常的熟悉，特别对于公司的人力资源管理尤其重视。第一次跟夏冬了解了公司人力资源管理的现状基本情况后，就给了夏冬一个十大任务清单，让夏冬详细准备一周内给回他。夏冬仔细看看从干部信息到收入明细，从制度到发展等等人力资源全面信息都要全面了解，按这个清单夏冬整理好所有资料，夏冬也佩服这是对公司人力资源现状的全局到微观的全面、细致、透彻的全景视图，这位领导看来自己就是人力资源管理专家了。
这位领导业务熟、反应快，夏冬跟着他觉得工作节奏又加快了许多，每天都要打醒十二分精神。但是自己也觉得提升很大，每次碰到一个问题，这位领导对于解决问题会提出明确的根本目标、工作路径和步骤，夏冬更大的挑战是来自于快速的响应和坚决的执行。无数个加班的夜晚，夏冬觉得有点累的时候，看着窗外高楼林立、灯光迷幻，仿佛又给了自己信心，觉得自己的努力似乎也是闪光的、是璀璨的，自己也是这夜色中的一盏灯。
张总上任后首先大刀阔斧改革了岗位体系、薪酬体系，关键岗位大幅加薪，逐渐与市场对标，都更加对接市场化，获得了中层和员工的一致好评。果然是得人心者得天下，后面对于机构、考核、人才等等的一系列调整也都推动得比较顺利了。张总对夏冬也比较信任，很多话都直说，做的好的直接表扬，做得不好的也提出调整要求，夏冬也是直来直去干事的人，工作虽累但还比较安心。
多年搞经营的张总每次对于业务部门老大的摆困难、要资源、推责任总是先不说话，冷静的看着对方几秒的停顿和安静，然后直接切中要害指出他们抛出问题的逻辑矛盾和讲清责权利，该解决的解决，不能解决的拒绝，夏冬是第一次见到这样拒绝不婉转的领导，但拒绝几次后算是立了威。以后的老大再去老板那里要资源的时候都会自己反复掂量，这停顿和安静形成了压力和一种独特的张氏风格。再以后大家都知道老板一沉默，可能自己就要被批了。人力从以前被大家怼的部门突然变成了老板的嫡系部门，大家知道夏冬就是在坚决执行老板的意志和想法，不会随便再去夏冬那里发脾气要资源，并且人力资源部成了老板口中的公司第一重要部门，每次的经营分析会，夏冬在财务分析报告发布之后就要在全公司发布人力资源运营报告，每月要评价点评各部门的人力资源现状，包括考勤、成本、考核、发展、甚至项目的人力投入产出等更深层次问题，提出部门存在问题并提出改进要求，并在后续持续跟进部门改进情况，还要每月一专题每月一重点。各部门老大对每月的分析报告公布的问题都是如履薄冰。夏冬也是压力山大，每个月的分析报告都要从这次报告做完之后就开始思考下月的专题，准备数据、梳理业务。站台的机会、承担的责任与压力是一致的。
夏冬每晚都要在办公室呆到8、9点，每晚窗外璀璨的灯光都是夏冬的陪伴。经常都是上班是无休无止的会议，回到办公室又总是有络绎不绝的人来沟通问题，下班后的安静时刻夏冬才能安静复盘一下工作，能理理汇报的大课题、准备去讲的大报告。夏冬又觉得好像这些事情都无从让别人帮忙，经常办公室是安静只剩夏冬一人，夏冬也觉得这样下属没人加班自己总在加班一定是自己领导力、管理能力哪里出了问题。但日子滚滚下去，仿佛停不下来，每天都有做不完的事情，开不完的会，思考不了什么，只能这样一天天走下去。
最近老总给夏冬布置了个大课题，对于公司所有人员挂靠项目的盘点，公司没有系统能支撑，只能布置了专项小组人员每人负责一个部门，夏冬跟负责数据分析的小丁熬了几个晚上做了一个挂了十几张表的无比繁杂的数据表格，对公司全量系统、全量人员、实时和近一年内的项目人员情况进行盘点，每张表的数据互相印证又互相衔接，但是各个业务部门的老大是怨声载道，每天对夏冬都没有好脸色，这是抄家底，挖内幕的节奏呀，填的不实数据勾兑不上就交不出来。夏冬一个一个部门的跟部门经理死磕，晓之以情动之以理，从公司战略讲到领导目标再到表格的背景和数据的意义，让大家要大胆真实填报数据，共同发掘问题，一个星期的对接一个星期的数据挖掘整理，半个月也磕磕绊绊的出了一版公司项目人员情况摸查报告，给领导汇报后，领导看了半天，很肯定的表扬了夏冬，做得比我想象的好，数据挖掘的很深入，问题也基本梳理出来了，还要求做一个全公司业务骨干参加的现场剖析讨论会。专题会议开了一个上午，会场黑压压的一众男领导，技术男骨干，没几个女的，夏冬讲得额头和背上都在微微冒汗，会后下面的人也说都在背上冒汗。张总深入挖掘经营管理问题，深入找出团队人员管理的决心是坚决的立起来了，一众经理内心都还是服气的，乖乖开始跟着变化的要求动起来，团队该精简的精简，不再一提发展就摆条件讲困难。夏冬刚刚适应了心领导的工作节奏、工作习惯、工作要求、表达习惯、表达方式和主次理清了，准备后续按照计划有条不紊的推进。
第二节一盘散沙
国企的班子一般都是单数组合，这叫落实民主集中，投票的时候不会出现平局，总是要决策出个结果。公司一直业务发展不动，跟班子永远是斗争的主旋律当然分不开。大多数报告支出班子团结一心、共同奋进的也就是纸面上写出来的，大部分的实际应该是斗争、平衡、掣肘这才是班子的主旋律。这个公司的班子一直是7个人，年纪都偏大了些，很多都在公司10年以上，而且有技术、销售、政工出身的，看上去是一个稳定的成熟的班底。但实际上性格上有佛系的、斗争型的、老好人型、事无巨细型的，所以一个领导一个要求，要满足所有也是不容易的，所以发展的问题归根结底都是队伍的问题。
每次参加总办会、党委会都是一个煎熬的过程，会前方案沟通修改，无法满足每个领导的要求，但尽量希望获得明显的不反对。周一例行的总办党委会，审议制度重大方案，都是明枪暗棒、明褒实贬，也许一个小小的意见，方案通不过，又要重新开始起草、修改、沟通、审议的循环。班子里有两位特别难说话的副职，不论怎么会前沟通什么方案都要提反对意见；还有一位佛系的领导，提了意见就发散到九霄云外，甚至还会扯出新的问题，如果正职不大胆表达支持意见并进行决断，基本上汇报提议方案的中层的就成了靶子。夏冬每个周一上会都是咬牙上的感觉，每次开完会都是出了一身的细汗，导致夏冬凡是周一有提案周日下午就开始情绪焦虑，容易暴躁，周日晚睡不好。
新来的张总应该很快就摸清了其他几个副职的情况，保持着克制和客气。在经过几次夏冬的提案被现场喷成筛子之后，张总很快就开始出声了，几句话说明这个方案设计的初衷、要求是什么、目标是什么，希望能调整目前什么情况。并且明确表示，希望各位副总以大局为重，支持方案的通过。刚开始的几次，其他几位副总还在继续的说着一些问题，终于在某次会议上，张总当场发飙，声音高了几度，音量也突然大了起来，一脸严肃的直接对提意见的副总说，你以往的工作经验不清楚今天汇报的这个数据情况，这个数据是人力通过第三方机构很客观科学的数据做出的调整方案，希望各位领导要以公司大局为重，通过这个提案，如果还有谁有意见可以会后当面再详细探讨。夏冬内心当然清楚，近期频繁的人力改革提案都是在张总的指导下亲自操刀、有序推进的，改革派的张总决不允许有人打乱这个节奏和计划。这次当场的冲突后，再之后夏冬的提案通过也就顺利了好多。但是会后依然会在一些单独的场合，夏冬要接受其他副总的批评和指导，夏冬继续着周日的焦躁和失眠，也许工作不停歇，这些应激反应夏冬也消失不了。
第三节变局
一个普通周五的上午，张总在办公室刚跟夏冬对最近在做的岗薪改革方案做了最后一次梳理和修改，计划下周一上会审议。下午快下班的时候就突然听说集团纪检派了人来召集党委班子召开紧急会议。夏冬并未关注，还在做方案的最后修改，数据的审核。突然财务老总打电话给夏冬：你知道出什么事了吗？总经理张总被双开了。夏冬一时之间惊得张大了嘴，什么也说不出来，财务部就在领导办公室旁边，第一时间获得消息，第一时间就打电话告诉了夏冬。
第二天中层开会宣布，会场一片死寂，这毫无预兆的消息震得大家都来不及反应。然后还要走党内的流程，因为恰巧张总是夏冬支部的，夏冬参与了全流程，做检查、现场确认、宣读处理结果、投票表决，夏冬听到自己读文件的时候声音都是沙哑的，慌得读错了几次，仿佛处理的是自己。平心而论，这位领导虽然严厉，工作结果要求高，但是安排工作工作目标清晰、流程都会提出自己的要求，对夏冬会明确的批评也会给予很清晰到位的指导，夏冬觉得虽然只跟了几个月，但是受教很多。领导对她是信任的，夏冬正是全身心投入工作、充满干劲儿。可突然就发生了这样翻天覆地的变化，处理文件上的张总是一个私生活混乱、围绕企业经商谋利的人，这和夏冬每天都见到的严肃的、果断的、永远淡定的张总仿佛不是同一个人。夏冬还是无法把文件里的那个人和现实中自己认知中的冷静睿智的张总想成一个人，也许这就是世界的多样性，你永远也无法了解一个人的全面，也永远无法预知变化。
听说开完处分会议，张总收拾了办公室的几件私人物品，带了个箱子就孑然一身的离开了公司，据说当面碰到的人都是低头沉默。夏冬一直觉得心突突的跳得厉害，不知道如何来消化这扑面而来的巨变。
第三天，这位第一位现实见到被双开的领导就仿佛凭空消失了，大家都不再讨论、提到这个人，仿佛这个人从来没有在公司存在过一样，三天后集团派来了新的总经理姓周，再次召开的履职宣布会流程都跟之前的一样。然后夏冬又开始了新的一轮跟新领导数据交底、办结和进行中重大项目和工作汇报，然后公司又开始新一轮的站队、汇报，有人热闹有人寂寥，有人开心有人落寞。
不管是赵钱孙李，还是林张朱常，国企的领导永远是走马灯一样的换，流水的领导铁打的公司。一年内换了三个总经理，夏冬自己也有点难以适应和消化，早上梳头的时候看到白发又多了几根，已经不能再拔了，只能用染发棒盖一盖。只能被推着往前走，往回看也没有任何意义了，只能坚持坚持。
新来的张总果然是多年独立公司经营的老手，经验丰富老道，了解问题总是直接切中要害。张总对以前的公司是一手打造和亲力亲为管理的，所以对于公司经营管理的各个环节领域都非常的熟悉，特别对于公司的人力资源管理尤其重视。第一次跟夏冬了解了公司人力资源管理的现状基本情况后，就给了夏冬一个十大任务清单，让夏冬详细准备一周内给回他。夏冬仔细看看从干部信息到收入明细，从制度到发展等等人力资源全面信息都要全面了解，按这个清单夏冬整理好所有资料，夏冬也佩服这是对公司人力资源现状的全局到微观的全面、细致、透彻的全景视图，这位领导看来自己就是人力资源管理专家了。
这位领导业务熟、反应快，夏冬跟着他觉得工作节奏又加快了许多，每天都要打醒十二分精神。但是自己也觉得提升很大，每次碰到一个问题，这位领导对于解决问题会提出明确的根本目标、工作路径和步骤，夏冬更大的挑战是来自于快速的响应和坚决的执行。无数个加班的夜晚，夏冬觉得有点累的时候，看着窗外高楼林立、灯光迷幻，仿佛又给了自己信心，觉得自己的努力似乎也是闪光的、是璀璨的，自己也是这夜色中的一盏灯。
张总上任后首先大刀阔斧改革了岗位体系、薪酬体系，关键岗位大幅加薪，逐渐与市场对标，都更加对接市场化，获得了中层和员工的一致好评。果然是得人心者得天下，后面对于机构、考核、人才等等的一系列调整也都推动得比较顺利了。张总对夏冬也比较信任，很多话都直说，做的好的直接表扬，做得不好的也提出调整要求，夏冬也是直来直去干事的人，工作虽累但还比较安心。
多年搞经营的张总每次对于业务部门老大的摆困难、要资源、推责任总是先不说话，冷静的看着对方几秒的停顿和安静，然后直接切中要害指出他们抛出问题的逻辑矛盾和讲清责权利，该解决的解决，不能解决的拒绝，夏冬是第一次见到这样拒绝不婉转的领导，但拒绝几次后算是立了威。以后的老大再去老板那里要资源的时候都会自己反复掂量，这停顿和安静形成了压力和一种独特的张氏风格。再以后大家都知道老板一沉默，可能自己就要被批了。人力从以前被大家怼的部门突然变成了老板的嫡系部门，大家知道夏冬就是在坚决执行老板的意志和想法，不会随便再去夏冬那里发脾气要资源，并且人力资源部成了老板口中的公司第一重要部门，每次的经营分析会，夏冬在财务分析报告发布之后就要在全公司发布人力资源运营报告，每月要评价点评各部门的人力资源现状，包括考勤、成本、考核、发展、甚至项目的人力投入产出等更深层次问题，提出部门存在问题并提出改进要求，并在后续持续跟进部门改进情况，还要每月一专题每月一重点。各部门老大对每月的分析报告公布的问题都是如履薄冰。夏冬也是压力山大，每个月的分析报告都要从这次报告做完之后就开始思考下月的专题，准备数据、梳理业务。站台的机会、承担的责任与压力是一致的。
夏冬每晚都要在办公室呆到8、9点，每晚窗外璀璨的灯光都是夏冬的陪伴。经常都是上班是无休无止的会议，回到办公室又总是有络绎不绝的人来沟通问题，下班后的安静时刻夏冬才能安静复盘一下工作，能理理汇报的大课题、准备去讲的大报告。夏冬又觉得好像这些事情都无从让别人帮忙，经常办公室是安静只剩夏冬一人，夏冬也觉得这样下属没人加班自己总在加班一定是自己领导力、管理能力哪里出了问题。但日子滚滚下去，仿佛停不下来，每天都有做不完的事情，开不完的会，思考不了什么，只能这样一天天走下去。
最近老总给夏冬布置了个大课题，对于公司所有人员挂靠项目的盘点，公司没有系统能支撑，只能布置了专项小组人员每人负责一个部门，夏冬跟负责数据分析的小丁熬了几个晚上做了一个挂了十几张表的无比繁杂的数据表格，对公司全量系统、全量人员、实时和近一年内的项目人员情况进行盘点，每张表的数据互相印证又互相衔接，但是各个业务部门的老大是怨声载道，每天对夏冬都没有好脸色，这是抄家底，挖内幕的节奏呀，填的不实数据勾兑不上就交不出来。夏冬一个一个部门的跟部门经理死磕，晓之以情动之以理，从公司战略讲到领导目标再到表格的背景和数据的意义，让大家要大胆真实填报数据，共同发掘问题，一个星期的对接一个星期的数据挖掘整理，半个月也磕磕绊绊的出了一版公司项目人员情况摸查报告，给领导汇报后，领导看了半天，很肯定的表扬了夏冬，做得比我想象的好，数据挖掘的很深入，问题也基本梳理出来了，还要求做一个全公司业务骨干参加的现场剖析讨论会。专题会议开了一个上午，会场黑压压的一众男领导，技术男骨干，没几个女的，夏冬讲得额头和背上都在微微冒汗，会后下面的人也说都在背上冒汗。张总深入挖掘经营管理问题，深入找出团队人员管理的决心是坚决的立起来了，一众经理内心都还是服气的，乖乖开始跟着变化的要求动起来，团队该精简的精简，不再一提发展就摆条件讲困难。夏冬刚刚适应了心领导的工作节奏、工作习惯、工作要求、表达习惯、表达方式和主次理清了，准备后续按照计划有条不紊的推进。
第二节一盘散沙
国企的班子一般都是单数组合，这叫落实民主集中，投票的时候不会出现平局，总是要决策出个结果。公司一直业务发展不动，跟班子永远是斗争的主旋律当然分不开。大多数报告支出班子团结一心、共同奋进的也就是纸面上写出来的，大部分的实际应该是斗争、平衡、掣肘这才是班子的主旋律。这个公司的班子一直是7个人，年纪都偏大了些，很多都在公司10年以上，而且有技术、销售、政工出身的，看上去是一个稳定的成熟的班底。但实际上性格上有佛系的、斗争型的、老好人型、事无巨细型的，所以一个领导一个要求，要满足所有也是不容易的，所以发展的问题归根结底都是队伍的问题。
每次参加总办会、党委会都是一个煎熬的过程，会前方案沟通修改，无法满足每个领导的要求，但尽量希望获得明显的不反对。周一例行的总办党委会，审议制度重大方案，都是明枪暗棒、明褒实贬，也许一个小小的意见，方案通不过，又要重新开始起草、修改、沟通、审议的循环。班子里有两位特别难说话的副职，不论怎么会前沟通什么方案都要提反对意见；还有一位佛系的领导，提了意见就发散到九霄云外，甚至还会扯出新的问题，如果正职不大胆表达支持意见并进行决断，基本上汇报提议方案的中层的就成了靶子。夏冬每个周一上会都是咬牙上的感觉，每次开完会都是出了一身的细汗，导致夏冬凡是周一有提案周日下午就开始情绪焦虑，容易暴躁，周日晚睡不好。
新来的张总应该很快就摸清了其他几个副职的情况，保持着克制和客气。在经过几次夏冬的提案被现场喷成筛子之后，张总很快就开始出声了，几句话说明这个方案设计的初衷、要求是什么、目标是什么，希望能调整目前什么情况。并且明确表示，希望各位副总以大局为重，支持方案的通过。刚开始的几次，其他几位副总还在继续的说着一些问题，终于在某次会议上，张总当场发飙，声音高了几度，音量也突然大了起来，一脸严肃的直接对提意见的副总说，你以往的工作经验不清楚今天汇报的这个数据情况，这个数据是人力通过第三方机构很客观科学的数据做出的调整方案，希望各位领导要以公司大局为重，通过这个提案，如果还有谁有意见可以会后当面再详细探讨。夏冬内心当然清楚，近期频繁的人力改革提案都是在张总的指导下亲自操刀、有序推进的，改革派的张总决不允许有人打乱这个节奏和计划。这次当场的冲突后，再之后夏冬的提案通过也就顺利了好多。但是会后依然会在一些单独的场合，夏冬要接受其他副总的批评和指导，夏冬继续着周日的焦躁和失眠，也许工作不停歇，这些应激反应夏冬也消失不了。
第三节变局
一个普通周五的上午，张总在办公室刚跟夏冬对最近在做的岗薪改革方案做了最后一次梳理和修改，计划下周一上会审议。下午快下班的时候就突然听说集团纪检派了人来召集党委班子召开紧急会议。夏冬并未关注，还在做方案的最后修改，数据的审核。突然财务老总打电话给夏冬：你知道出什么事了吗？总经理张总被双开了。夏冬一时之间惊得张大了嘴，什么也说不出来，财务部就在领导办公室旁边，第一时间获得消息，第一时间就打电话告诉了夏冬。
第二天中层开会宣布，会场一片死寂，这毫无预兆的消息震得大家都来不及反应。然后还要走党内的流程，因为恰巧张总是夏冬支部的，夏冬参与了全流程，做检查、现场确认、宣读处理结果、投票表决，夏冬听到自己读文件的时候声音都是沙哑的，慌得读错了几次，仿佛处理的是自己。平心而论，这位领导虽然严厉，工作结果要求高，但是安排工作工作目标清晰、流程都会提出自己的要求，对夏冬会明确的批评也会给予很清晰到位的指导，夏冬觉得虽然只跟了几个月，但是受教很多。领导对她是信任的，夏冬正是全身心投入工作、充满干劲儿。可突然就发生了这样翻天覆地的变化，处理文件上的张总是一个私生活混乱、围绕企业经商谋利的人，这和夏冬每天都见到的严肃的、果断的、永远淡定的张总仿佛不是同一个人。夏冬还是无法把文件里的那个人和现实中自己认知中的冷静睿智的张总想成一个人，也许这就是世界的多样性，你永远也无法了解一个人的全面，也永远无法预知变化。
听说开完处分会议，张总收拾了办公室的几件私人物品，带了个箱子就孑然一身的离开了公司，据说当面碰到的人都是低头沉默。夏冬一直觉得心突突的跳得厉害，不知道如何来消化这扑面而来的巨变。
第三天，这位第一位现实见到被双开的领导就仿佛凭空消失了，大家都不再讨论、提到这个人，仿佛这个人从来没有在公司存在过一样，三天后集团派来了新的总经理姓周，再次召开的履职宣布会流程都跟之前的一样。然后夏冬又开始了新的一轮跟新领导数据交底、办结和进行中重大项目和工作汇报，然后公司又开始新一轮的站队、汇报，有人热闹有人寂寥，有人开心有人落寞。
不管是赵钱孙李，还是林张朱常，国企的领导永远是走马灯一样的换，流水的领导铁打的公司。一年内换了三个总经理，夏冬自己也有点难以适应和消化，早上梳头的时候看到白发又多了几根，已经不能再拔了，只能用染发棒盖一盖。只能被推着往前走，往回看也没有任何意义了，只能坚持坚持。
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