第二章 专题批斗
最近老是自己忙自己的了，真正做到了“一心只读圣贤书，双耳不闻窗外事。”除了江东的事，我似乎不知道周边在发生着什么。即便有每个月的月度例会，只知道每个人都很忙，都在忙自己的事。易学希一直都因为大医院的毫无起色被老曲骂的体无完肤，不过，他也似乎习惯了——上面老曲该怎么说就怎么说，回去他该怎么干就怎么干，直到这个月的开会，要求负责大医院的两位地区经理留下，继续参加下午的专题“批斗会”，我才知道他们这大半年经历了什么。
我们上午开会时，以为没我们的事，所以听的也不甚清晰，也可以说，根本就没听。因为个人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜，何况自己区域的事还没弄清楚呢。留下大医院的负责人在下午单独开会应该是给易学希留点体面吧？自己胡乱想着的时候，听到老曲要求我们其他三人也留一下，一起帮大医院诊断诊断。
哎，听听就听听吧。
倒是快结束时，听老曲说起他们三人回总部参加区域经理面试都不太顺利，只有易学希通过了。这件事，在我听到的第一时间已经结束了，什么时候去的？怎么还要去总部面试啊？以前不都是大区经理上报到公司，公司按流程走一下，打几个电话，问些不疼不痒的电话，美其名曰叫调研，不久便只需要等公司任命红文即可吗？
我疑惑顿生，便想从他们的闲谈中寻求着蛛丝马迹：原来，年初时老曲根据市场发展上报的区域划分，前两个月获批了。架构设置好以后第一时间上报了他们几个区域经理的任用名单，准备走流程。就在这个时候，公司从外部挖来一位有丰富人力资源管理经验的副总经理，到任后没多久便将所有的干部任用流程做了详细规定：收到拟录用人员名单后一个月内，要求所有人员必须准备好竞聘幻灯，做好辅导演练准备，同时隔级领导必须参加面试。对于评选不合格的人员，半年以后再参加面试，如果仍不能通过考核，则不允许录用。无论谁推荐谁，都要走这个流程，而他们三位赶上了第一批。
这些事情我从没听他们三个人提起过，哪怕就是会后聚餐闲聊时也不曾听说。这才是让人害怕的地方！
“我们也是真倒霉，赶上第一批了。”程真抱怨着。
“让你们早早准备，你们都不准备。现在说明公司对干部管理真是越来越严了。”老曲说。
“讲完自己的幻灯，还要提问，逮住一个问题死命问，董事长都在那听，事业部领导，人力资源总监，市场部总监。满屋子都是大官，根本就不知道自己在回答问题时在说什么。”汪恩培详细地描述着。
“人家易学希就通过了，你们接下来多跟易学希请教请教，你们就剩最后一次机会了。别到时候因为面试通不过出不了红文，那你们就赶紧让位吧。”老曲半开玩笑半认真地说。
“公司这是真能折腾啊，我们这一次听说有70%被刷下来了。”汪恩培似乎并没有关注老曲说的玩笑话。
“主要大家都是第一次，都不知道张总监到底想要什么样的结果。毕竟刚来吗？肯定要树立一下自己的权威嘛。首先就从干部任用这下手，看得出来，张总监是真有一套啊。”老曲难得地给我们分析起来。“先给你们个下马威。董事长能看到人员差距，才能接受以后的改革方式。”
“搞的真麻烦，拿我们邀功。”汪恩培对这次面试结果的失落难以平复。是啊，这是一个几乎可以用“事事顺遂”来形容的人，自然就有了难得的傲骨，同样也自然地难以接受任何失败，甚至都不允许自己失败。这在平常的工作中也能窥见一二：比如，当听闻其他区域有表现优异的业务面时，他必然会拿出自己区域表现同样好的人比较，不甘落后。逐渐地演变成了，即便拿不出比较的地方，也要想办法夸大对方成功的客观因素，简言之就是你们这边的人都不行。仿佛不去贬低他人一下，就体现不出来自己的成功。
“你们跟培训老师也都认识，你们多问问。按照公司的要求去准备。”老曲说完自己的想法后，扫到了一旁既不记笔记，也不讲话的我，说到“这次萧良沾光了，你们都经历了，他就少走弯路了。萧良也多问问他们。估计再过一两个月就该轮到你了。”
“好好，我多向易总学习。”我看向老曲，应诺着。
“老萧，你就别恶心我了，下午帮我们多提提建议。”易学希刚才没有讲一句话，听到我的话后才冒出一句，想他肯定是在想下午的专题“批斗会”了。
老曲也没接话，这个话题就到这里便结束了。
下午不仅我们四人留下来听他们负责大医院的两位经理汇报情况，两位学术经理也留了下来。后来才知道让她们留下来的原因就是核对两位地区经理汇报的数据的正确性以及日常任务交办后的反馈及时性。
首先上来汇报的是负责针剂产品的经理——两位经理按照针剂和口服划分的市场。从汇报内容中可以看得出来，这样的调整也是在上个月时刚完成，以前是按照科室进行的划分，该科室涉及的所有的产品都需要推广。
第一位经理汇报的主要还是团队经过一个月的交接，很多客户都还不太熟悉，而客户也处在观望中，似乎对我们频繁地换人很不满。除了这个问题，这位地区经理也表现出了很多业务员每天都很忙，以前负责一两个科室，现在一下子要负责四五个科室，搞的很忙却没什么效果。
他一边汇报，一边遭受着老曲猛烈地拷问——并非针对地区经理反映的问题的拷问，而是直接问的为什么这么大的科室产出才这么少？让日常多搞学术活动，为什么就搞不起来？为什么不邀请出来搞招待。这些问题得到的答案仍然是不熟，忙不过来等等。似乎就陷到了一场很怪的循环中。
第二个负责口服产品的经理似乎吸取了前一位的经验，重点反馈的问题是自己体量小，但是人员多，每个月都没钱做业务。
“你没钱，那怎么搞？都朝我要钱，我那里有那么多钱？”老曲听到钱的问题，还是一如既往地暴跳如雷。在他地想法里，我可以给你，但你不能找我要。
“你就说你接下来怎么做吧？有计划吗？有重点吗？”老曲看到默不作声的经理只能继续追问。我们对这个口服产品很是了解，因为每个月老曲到公司开会时，做的很好的地方从来得不到董事长的表扬，老是因为口服发展太弱被吵。
“接下来还是要攻克那几个有长门诊的客户。……”第二个经理正准备详细介绍自己的计划，又被老曲打断了。
“上个月你们搞的活动，那几个人现在使用的怎么样？花的我大区的钱，连个结果也不反馈。人家别人把钱扔水里还能听个响，你们这连个响也听不见。”老曲一下午都在激动中。
“在跟进。”这位经理已经失去了刚开始的泰然自若。
“跟进，跟进，天天跟了个屁啊！”老曲生气地将本子往旁边一推。“来来，你们几个说说，这大医院到底该怎么搞。”
我把头抬起扫了一下其他几位，发现易学希倒是云淡风轻地在本子上划来划去，头也不抬。程真在压根就没听，只是在听到老曲喊我们，才把手里的手机关掉，盯着前面的屏幕，貌似聚精会神地看。
汪恩培先开了口，“作为地区经理来说，在设计活动时一定要做好目标规划，要不很多业务员都胡乱报，我们也没法跟。所以建议你们下次再设计活动时，一定要做好目标设定。”
我的脑子里疯狂地组织着语言，生怕一会点到我。按我目前对祁洋办事处的做法似乎和老曲在大医院的做法有些想法，因为这种按产品划分市场的方法弊处太多，但听过一阵以后也知道了以前他们大医院就是按科室进行的划分，刚调整完新思路。所以我就更不知道从何说起了——总不能说老曲这样的划分不对吧？
好在老曲也没问我，而是让学术经理把上次他们申请活动时报备的目标投影到屏幕上，逐条地询问本月是否达标。
有进度好的，也有没有达标的，老曲听一条结果记一下。似乎用笔记录东西可以将情绪稳定下来，“再给你们一个月时间，必须都达标。”
我们上午开会时，以为没我们的事，所以听的也不甚清晰，也可以说，根本就没听。因为个人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜，何况自己区域的事还没弄清楚呢。留下大医院的负责人在下午单独开会应该是给易学希留点体面吧？自己胡乱想着的时候，听到老曲要求我们其他三人也留一下，一起帮大医院诊断诊断。
哎，听听就听听吧。
倒是快结束时，听老曲说起他们三人回总部参加区域经理面试都不太顺利，只有易学希通过了。这件事，在我听到的第一时间已经结束了，什么时候去的？怎么还要去总部面试啊？以前不都是大区经理上报到公司，公司按流程走一下，打几个电话，问些不疼不痒的电话，美其名曰叫调研，不久便只需要等公司任命红文即可吗？
我疑惑顿生，便想从他们的闲谈中寻求着蛛丝马迹：原来，年初时老曲根据市场发展上报的区域划分，前两个月获批了。架构设置好以后第一时间上报了他们几个区域经理的任用名单，准备走流程。就在这个时候，公司从外部挖来一位有丰富人力资源管理经验的副总经理，到任后没多久便将所有的干部任用流程做了详细规定：收到拟录用人员名单后一个月内，要求所有人员必须准备好竞聘幻灯，做好辅导演练准备，同时隔级领导必须参加面试。对于评选不合格的人员，半年以后再参加面试，如果仍不能通过考核，则不允许录用。无论谁推荐谁，都要走这个流程，而他们三位赶上了第一批。
这些事情我从没听他们三个人提起过，哪怕就是会后聚餐闲聊时也不曾听说。这才是让人害怕的地方！
“我们也是真倒霉，赶上第一批了。”程真抱怨着。
“让你们早早准备，你们都不准备。现在说明公司对干部管理真是越来越严了。”老曲说。
“讲完自己的幻灯，还要提问，逮住一个问题死命问，董事长都在那听，事业部领导，人力资源总监，市场部总监。满屋子都是大官，根本就不知道自己在回答问题时在说什么。”汪恩培详细地描述着。
“人家易学希就通过了，你们接下来多跟易学希请教请教，你们就剩最后一次机会了。别到时候因为面试通不过出不了红文，那你们就赶紧让位吧。”老曲半开玩笑半认真地说。
“公司这是真能折腾啊，我们这一次听说有70%被刷下来了。”汪恩培似乎并没有关注老曲说的玩笑话。
“主要大家都是第一次，都不知道张总监到底想要什么样的结果。毕竟刚来吗？肯定要树立一下自己的权威嘛。首先就从干部任用这下手，看得出来，张总监是真有一套啊。”老曲难得地给我们分析起来。“先给你们个下马威。董事长能看到人员差距，才能接受以后的改革方式。”
“搞的真麻烦，拿我们邀功。”汪恩培对这次面试结果的失落难以平复。是啊，这是一个几乎可以用“事事顺遂”来形容的人，自然就有了难得的傲骨，同样也自然地难以接受任何失败，甚至都不允许自己失败。这在平常的工作中也能窥见一二：比如，当听闻其他区域有表现优异的业务面时，他必然会拿出自己区域表现同样好的人比较，不甘落后。逐渐地演变成了，即便拿不出比较的地方，也要想办法夸大对方成功的客观因素，简言之就是你们这边的人都不行。仿佛不去贬低他人一下，就体现不出来自己的成功。
“你们跟培训老师也都认识，你们多问问。按照公司的要求去准备。”老曲说完自己的想法后，扫到了一旁既不记笔记，也不讲话的我，说到“这次萧良沾光了，你们都经历了，他就少走弯路了。萧良也多问问他们。估计再过一两个月就该轮到你了。”
“好好，我多向易总学习。”我看向老曲，应诺着。
“老萧，你就别恶心我了，下午帮我们多提提建议。”易学希刚才没有讲一句话，听到我的话后才冒出一句，想他肯定是在想下午的专题“批斗会”了。
老曲也没接话，这个话题就到这里便结束了。
下午不仅我们四人留下来听他们负责大医院的两位经理汇报情况，两位学术经理也留了下来。后来才知道让她们留下来的原因就是核对两位地区经理汇报的数据的正确性以及日常任务交办后的反馈及时性。
首先上来汇报的是负责针剂产品的经理——两位经理按照针剂和口服划分的市场。从汇报内容中可以看得出来，这样的调整也是在上个月时刚完成，以前是按照科室进行的划分，该科室涉及的所有的产品都需要推广。
第一位经理汇报的主要还是团队经过一个月的交接，很多客户都还不太熟悉，而客户也处在观望中，似乎对我们频繁地换人很不满。除了这个问题，这位地区经理也表现出了很多业务员每天都很忙，以前负责一两个科室，现在一下子要负责四五个科室，搞的很忙却没什么效果。
他一边汇报，一边遭受着老曲猛烈地拷问——并非针对地区经理反映的问题的拷问，而是直接问的为什么这么大的科室产出才这么少？让日常多搞学术活动，为什么就搞不起来？为什么不邀请出来搞招待。这些问题得到的答案仍然是不熟，忙不过来等等。似乎就陷到了一场很怪的循环中。
第二个负责口服产品的经理似乎吸取了前一位的经验，重点反馈的问题是自己体量小，但是人员多，每个月都没钱做业务。
“你没钱，那怎么搞？都朝我要钱，我那里有那么多钱？”老曲听到钱的问题，还是一如既往地暴跳如雷。在他地想法里，我可以给你，但你不能找我要。
“你就说你接下来怎么做吧？有计划吗？有重点吗？”老曲看到默不作声的经理只能继续追问。我们对这个口服产品很是了解，因为每个月老曲到公司开会时，做的很好的地方从来得不到董事长的表扬，老是因为口服发展太弱被吵。
“接下来还是要攻克那几个有长门诊的客户。……”第二个经理正准备详细介绍自己的计划，又被老曲打断了。
“上个月你们搞的活动，那几个人现在使用的怎么样？花的我大区的钱，连个结果也不反馈。人家别人把钱扔水里还能听个响，你们这连个响也听不见。”老曲一下午都在激动中。
“在跟进。”这位经理已经失去了刚开始的泰然自若。
“跟进，跟进，天天跟了个屁啊！”老曲生气地将本子往旁边一推。“来来，你们几个说说，这大医院到底该怎么搞。”
我把头抬起扫了一下其他几位，发现易学希倒是云淡风轻地在本子上划来划去，头也不抬。程真在压根就没听，只是在听到老曲喊我们，才把手里的手机关掉，盯着前面的屏幕，貌似聚精会神地看。
汪恩培先开了口，“作为地区经理来说，在设计活动时一定要做好目标规划，要不很多业务员都胡乱报，我们也没法跟。所以建议你们下次再设计活动时，一定要做好目标设定。”
我的脑子里疯狂地组织着语言，生怕一会点到我。按我目前对祁洋办事处的做法似乎和老曲在大医院的做法有些想法，因为这种按产品划分市场的方法弊处太多，但听过一阵以后也知道了以前他们大医院就是按科室进行的划分，刚调整完新思路。所以我就更不知道从何说起了——总不能说老曲这样的划分不对吧？
好在老曲也没问我，而是让学术经理把上次他们申请活动时报备的目标投影到屏幕上，逐条地询问本月是否达标。
有进度好的，也有没有达标的，老曲听一条结果记一下。似乎用笔记录东西可以将情绪稳定下来，“再给你们一个月时间，必须都达标。”
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